关键词： 人才租赁                                          

【三人谈】
主持： 驿路梅花

嘉宾：
南通库博新材料有限公司总经理 李笑冬
社会和劳动保障部人力资源高级讲师 王正党
上海寰城季诺食品有限公司人事经理兼法律顾问 金泽清

开场白：
人才租赁，也叫人才派遣，是现代人力资源管理的一种新型用人形式,起源于20世纪20年代的美国，在欧美国家及日本早已经盛行。上世纪末，随着市场经济的发展及人事制度改革的深入以及求职者就业观念的变化，人才租赁在我国破土而出，并以其特有的优势和作用推动着这一新型用人方式在不断发展。该种用人方式可以实现被派遣单位、派遣机构和人才的“三赢”。同传统的用人方式相比，人才派遣的最大特色是“人”“才”分离，用而不养 ；“不求所有，但求所用” ；“你用人，我管人”；然而，也有不少人认为，人才租赁存在着诸多风险，因此目前中国人才租赁方兴未艾，无论是用人单位还是被租对象都在“摸着石头过河”。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。而我国在这方面法律相对滞后，人才租赁遭遇着“小曲好唱口难开” “犹抱琵琶半遮面”的尴尬……是否外来的和尚好念经？让我们大家一起来听听三位来自不同领域的业界精英为大家带来的精辟阐述。
知识链接：
人才租赁即由人才中介机构将所储备的人才以出租的形式“借”给用人单位使用。被“出租”的劳动者，不直接同用人单位签订劳动合同，而是同人才中介机构签订合同，劳动者的薪酬以及养老保险等人事业务也是由用人单位转交给中介机构，再由中介机构给劳动者发放工资及代办养老保。
                         小荷才露尖尖角
主持人：请问您了解人才租赁吗？您是如何看待这一新兴事物？
王正党：比较了解。读大学时,我曾经和学校勤工俭学中心签定合同,被派到企业做临时员工,通过勤工俭学中心领取工资，不但完成了学业,还积累了社会经验。随着经济发展，越来越多的企业意识到要在市场竞争中赢得优势，必须要有柔性流动员工群来提高组织的响应速度和降低成本，动态的人力资源竞争加剧了对人才租赁的发展，市场需求和分工的专业化把人才租赁正式推向历史的舞台,从本质上说,人才租赁是劳动力商品化的产物。
李笑冬：我所在的公司有谈过，但没有实施，感觉性价比不合算，放弃了。个人认为，人才租赁作为企业HR方案的补充有其合理性与生命力，对大中型企业来说，在一些辅助性工种上有一定前景;对小企业来说在一些专业技能岗位培训，如财务、报关，普通工人上都有其作用。人才租赁的出现肯定是一种进步，能够盘活社会人力资源，提高人才的使用率，发挥分工优势。
金泽清：我还是比较了解的。早在八十年代改革开放时候，大量外资企业进入中国后，由于劳动法尚未出台（1995年），外企不能直接录用当地中国籍员工建立劳动关系，就成立了对外服务公司，由外服公司帮助外企进行面试招聘，派遣到外企工作。但是外企只是支付其薪资和相关福利，而劳动关系则是存放在外服公司。因此人才租赁模式早就存在，当然随着改革开放的发展，劳动法不断修订完善，因此人才租赁包括人事外包派遣等，已经扩展到了各行各业了。所以我和前面两位观点不同在于我不认为人才租赁是新生事物。我认为人才租赁是种创新的用工模式，对于盘活企业人力资源，拓展人力招募渠道，是有其自身意义的。
主持人：您认为中国的人才租赁市场到底有多大？能在多大范围实行？
王正党：人才租赁虽然在国内还是个新鲜事物，但在欧美、日本等国家已经是一种相当成熟的用工形式。日本达到总就业人口的五分之一，西欧则超过30%，美国的租赁员工已占总就业人口的50%。在我国，还不普遍，据资料报道，上海目前租赁员工与企业自雇员工的比例约为1∶50,规模也就年相关营业额为50亿元人民币。而就全国来说，派遣员工已占总就业人口不到0.4%。人才租赁市场究竟有多大，需求是根据市场而定的,市场需要什么样人才,就可以提供什么人才,最高职位比如微软中国总经理,最低职位到街头发放传单都可以。我认为在未来20年内，市场空间无限大。
李笑冬：这说不好，没有调查研究过。但肯定是有市场的，特别是在低端的劳务输出上，还有很大潜力。但是目前还不可能成为主要用工方式，因为企业不敢对租赁来的员工进行培训投入，被租赁的员工难有归属感，难于认同企业文化，因此也不可能成为企业的主要力量，只能成为企业人力资源的一种补充。总的来说，人才租赁前景不小，而且范围很宽，但个人认为普通人才租赁会比高级人才租赁会发展更好一些。
金泽清：我认为人才租赁市场有多大，关键在于企业对人才的需求有多大。事实上，现在企业对于人才的要求是从为我所有到为我所用的思维模式转变中。原本就是把人才与企业之间形成法律上的隶属关系（为我所有），而现在则是根据不同的需求，转变为发挥所长（为我所用）。这和现在所谓弹性工作制度以及灵活就业等新兴模式其实是差不多的。但是人才租赁这个需要根据不同岗位，不同工作性质来具体看待。
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                                               想说爱你不容易
主持人：您觉得高级人才租赁前景如何？
王正党：判断高级人才租赁产业前景基本方法就是围绕这个产业价值链清楚各级价值链环节中的真实需求。我国现在高级人才供求不足，经济发展的不均衡导致地区分布不平衡和用人单位分布不平衡问题。要解决这个问题，除加大教育投资外，需要实行高级人才资源社会共享，盘活高级人才，合理配置高级人才，这必然带来高级人才租赁行业的发展与壮大。不过，高级人才租赁业目前尚处在起步阶段，还存在许多不足之处，需要国家和地方相关政策的大力扶持，高级人才租赁市场还有待于进一步规范，尤其是人才出租、承租和中介各方的责任、权利和义务。
李笑冬：有前景，但目前不会很大。高级人才从事的高级岗位往往是涉及企业秘密，试想哪个企业愿意让租赁来的确定性不高的人来了解和掌握核心机密。对于高级人才，企业往往是希望他们长久为企业服务。个人认为，对于企业招募高级人才方面猎头服务应是最有潜力的。而对企业本身有难度的高级管理工作，咨询管理公司的服务是最有潜力的。
金泽清：我同意李总的观点。因为租赁的高级人才与企业之间不建立劳动关系，那么存在的就是劳务关系（属于民事合同关系），那么企业需要与其签订专门的民事协议，但是由于民事合同当事人之间不存在身份隶属关系，那么企业对高级人才的监督规范管理反而不如外聘咨询顾问来得有效。
 主持人：企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望租赁来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间；而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。您怎样看待这个尴尬的问题？
王正党：问题的核心是企业价值和个人价值如何平衡问题。作为企业关心的是能否持续的为社会为股东为员工创造价值，而个人也一样，能不能持续为这个社会为他所服务的企业创造价值。基于共同创造价值这点上，可以说企业价值和个人价值是一样的，对于企业和高级人才怎样结合，怎样把双方的价值最大化，这个是双方的一个认识。如果企业或者个人奉行的是短期价值观，要求立竿见影，那么带来的必然是短期行为和效果。在中国经济转型时期，很多企业老板和职业经理人都奉行这样的做法，结果企业做不大，人在企业呆不长。真正的高级经营性人才的租赁看重的是对企业的长久贡献，是建立在持续发展基础上的租赁。这也是高级人才和中低级人才租赁评价体系截然不同的原因。高级人才租赁要发展，必须解决租赁前价值观点磨合问题，只有价值观念一致才可能对企业和个人有一个良好的发展。
李笑冬：确实如此，所以我对高级管理和技术人员的租赁不看好。技术是企业的头等秘密，不可能用租赁来的人进行管理或参与研发，这不利于技术保密，也不利于持续改进。对于高级人才来说，打短工也不是他们追求的目标，不容易体现他们的价值，进而影响他们的收入。
金泽清：所以，我对于高级人才租赁持保留态度，因为一个高级人才他所要解决的是整个管理体系架构方面的问题，他的绩效是建立在一个能够达到企业运营所需要目标的管理模式或者体系。而这个不仅需要时间,更重要的是他必须对企业有个信托责任，有归属感。这样他才能全力去推进创新。但是由于租赁模式下，企业只是在为我所用，那么企业与该租赁的人才之间没有归属感，就会存在诸如：企业采取压榨策略，而减少培训等等，所以最后我并不看好。

主持人：您觉得人才租赁的风险在哪里？
王正党：只要是经济行为，涉及到交换，就存在风险。关键看风险是不是在可控制范围之内。由于人才租赁的社会保障体系未完全建立，这给产业发展带来一定的风险；同时，被租赁人才和所服务的公司的员工同工不同酬现象比较突出，这对劳动的提供者来说带来很大心理失衡，另外专门规范人才租赁行业的法律缺位，出租、承租和中介各方的责任、权利和义务无法界定。无论对于那一方来说，都是不利的，给行业带来灾难性的制约。
李笑冬：1、一方面是提供人才租赁的企业要保证员工的工作时间，若闲置率过高，提供服务的公司会亏本。2、对于接受方来说，租赁的人才能否接受现有企业的文化与管理，安心为企业工作是一大难题。
金泽清：二位说得很不错，我补充下，事实上我看到除了道德风险外，还有就是法律风险。比如发生工伤事故，由于发生工伤事故和劳动关系单位不一致的情况下，就会产生互相扯皮。用人单位说你不属于我这个的社会保险范围，而派遣单位则说没有发生在本单位的工作场所，怎么办？这样就会侵害到职工利益，而且也影响企业人力管理中比较重要的。
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                                                 小曲好唱口难开
主持人：人才租赁行业走向成熟，还需要迈过几道槛？
王正党：与众多新生事物的发展轨迹一样，人才租赁不可避免地遭遇从困惑到清醒、从幼稚到成熟、从拒绝到接受的发展历程。任何一个产业发展都有初始期,成长期,成熟期和衰退期。产业是否成熟主要看这个产业链是否真正形成，是否有行业标志性的行为管理规范的法律法规。目前来看，人才租赁还在导入期，要真正走向成熟，还需要很长时间。
李笑冬：人才租赁在很多方面还存在争论，在提供方、接受方、员工中有很多关系的调整还没有成熟的法律条文来规范，一旦有了争持，三方都不容易保护自己的合法利益。
一个行业的成熟要依赖社会的大背景与大环境，其中法治环境是其重要方面。而中国是个劳动力过剩的国家，人力资本便宜，政府为了鼓励就业，完成就业指标，对企业在违反劳动法行为方面抓得并不紧，因此我并不看好本行业在短时间内会走向成熟。另外，一部分中国员工职业道德与敬业精神的缺乏也会是人才租赁行业走向面熟的一个较大的隐患。
金泽清：我认为走向成熟的一个关键是法律法规的规范，以及企业需要对“为我所有”和“为我所用”的不同用工观念和人力资源合理规划。人才租赁外包，需要的是企业以及派遣单位合作，形成一个有效的管理机制。不能发生事情就互相推诿，如果是把逃避风险责任作为选择派遣租赁的首要选择的话，那么我看这个领域肯定会提前进入淘汰了。
主持人：谁来保障被租赁员工的权益？
王正党：劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即劳动者与租赁机构有合同关系、租赁机构与用人单位有合同关系，但劳动者与用人单位却没有合同关系，这使得劳动者在加班工资、福利待遇、社会保险等方面权益都容易受到伤害。如何避免这些行为发生呢？从微观来看，在签约之前，租赁公司有必要对客户公司建立完整的评价体系；从宏观来看，第一，政府部门应加快法律、法规体系建设，规范三方的责权关系。确定租赁费用管理体系，用科学核算形式将人才的基本薪酬、奖励津贴、医疗保险、失业保险和养老保险等各种费用量化。第二，用人企业应建立与之相适应的人力资源管理体系，建立岗位价值和人才素质的科学化，让租赁人才和正式员工享有等同的薪酬待遇。第三，租赁人才要理性地考查人才租赁机构的信誉、用人单位的企业文化与自己观念的匹配程度，尤其要争取完善与人才租赁机构、用人单位的劳动合同与劳动争议解决方法，学会用法律法规保护自己的合法权益。
李笑冬：个人认为主要是服务的提供方，他们是人才的真正的签约方，他们有义务有责任也应该具备能力来保障被租赁员工的权益。而接受方只是根据与提供的的合同来负责，因此他们负责的多少还是主要由提供方来确定。
金泽清：我认为关键是要有法律法规的规范。原本劳动法对于此没有涉及，我参加2004年最高人民法院的劳动争议新司法解释讨论的时候，提到了劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳务派遣单位为被告；接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的纠纷，可以接受服务的单位为第三人。这个也是为了解决争议的措施。2006年《劳动合同法》即将出台，可能会有相关的规定来解决这个法律问题的.
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                                    外包后，个人和HRM何去何从？
主持人：面对人才派遣日渐盛行，人事经理该如何面对？会替代人力资源经理的职能吗？
王正党：当大量的事务性工作被转移给人才派遣服务商时，人才派遣威胁论也悄然抬头。其实，人才派遣本身不是威胁，真正的威胁是来自HR的知识结构性缺失。外包后，人力资源部已由原来的辅助性部门转化为战略部门，将更深入地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势等工作中来，成为领导者、推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者， HR职能绝不会随着人才派遣的发展而减弱，反而能够从繁琐的事务型工作中解放出来，对上升到战略地位起到推波助澜的作用。
李笑冬：1、HRM应该对此现象保持敏感，并跟进发展，经常为企业的HR进行分析计算，如果有可能为企业节约成本，应该主动建议应用。2、在一部分职能上为HRM减轻工作量是大有可为的,但是完全代替HRM的可能性很小，因为HRM有二个重要职能即进行企业文化建设与企业HR规划，这些职能一般是不可能完全外包的。
金泽清：我认为人才派遣后，对于HRM而言其实是转换管理思维，从繁琐的人事杂务中相应解放出来，更多的契合到企业人力资源管理活动中去。事实上，有些企业把培训模块进行外包，但是人力资源部门进行监管和控制，把实施业务外包，集中精力进行体系化的构建完善。所以，我认为派遣可能是种促进企业HRM管理走向资源的开发、利用等高端领域的一个动力

主持人：人才派遣发展到现在，对企业还有雇员而言最大的好处或最担忧的事情是什么？
王正党：阴影是阳光的背影。我更加侧重于人才租赁阴影前面的阳光。从用人单位看，用人不养人，节省了“高薪养才”的成本，实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。用人单位得到了专业化服务，可增强企业竞争力;减少了事务性工作，有利于人力资源部集中精力于企业的核心性、战略性工作;也节约了人力成本和管理成本，且被派遣人才具有良好的素质，实现了人岗匹配，提高了用人效益，降低了用人单位的用人风险，避免了用人单位的劳动纠纷，使用人单位的合法权益得到进一步保障，管理体系得到进一步优化。而对企业自有雇员来说，能与派遣人员知识结构互补，其素质得到系统提升；而作为租赁人员，可以实现自身的价值和合适的财富补贴。在人才租赁的各个环节中，没有输方，全是赢家。
李笑冬：对于企业来说，一方面减少了培训费用和管理难度，可以按任务或时间来用人，大大节约了成本。但是对于公司的企业文化建设则是不利的，毕竟要租赁来的员工认同企业文化的难度太大了。对于员工来说，减少了求职成本增加了收入。更重要的是增加在不同企业的阅历，丰富了工作经验，但是不利于长期发展，特别是晋升，而且面临权益的保障可能会麻烦一些。
金泽清：作为企业人力资源管理和法律顾问我身兼双重身份，我所担忧的是派遣员工的管理。因为很多是在制度和派遣协议上进行规定，但是劳动法上规定用人单位是可以制订规章制度来约束职工（指劳动关系），但是没有明确派遣员工是否参照执行。譬如对于派遣员工的经济处罚问题就是这样，因为派遣员工与实际用人单位之间是民事劳务关系，因此这些除了合同约定外，还需要进行专门解释与管理的。我认为管理上的难度和压力并不是那么简单。
主持人：个人而言，如果长期处于被租赁状态，而没有一个相对固定的工作单位，将无法规划自己的职业生涯，从长远看不利于个人发展，您是怎样看待这个问题的？
王正党：对个人而言，可以丰富工作经验，拓宽视野，甚至寻找更好的跳槽机会。实际上，有十分之一的人员能通过租赁期间的出色表现成为公司的正式员工。人才派遣机制不仅有利于实现个人价值，而且有利于个人的长远发展。因为人才派遣适应了人的挑战性、进取性以及创造价值的心理需求。相对于传统用人机制，能够获得弹性的工作时间，多样化的工作机会，从而提高自身的能力，有利于人才作用的充分发挥。
李笑冬：一方面提高了自己的阅历，丰富了经验，为自己认识更多的朋友、自己创业或转换企业增加了机会。另一方面也确实无法精确规划自己的职业生涯，在短期内难以晋升。我认为最好的方法还是员工要得用目前的工作机会提高工作技能，与企业负责人加强沟通，争取直接到企业任职。
金泽清：其实，派遣不是单方面的指定就业。事实上，很多派遣单位也是先和被派遣员工进行沟通，实现双向选择的。所以我认为人才自己可以对自己的专业领域和职业生涯规划进行明确的。人和单位关系不是永恒的，人才自己也可以选择直接用人单位进行流动的。所以我认为被派遣的人才能够在不同企业文化中获得熏陶以及学到专业技能和知识，这才是最重要的。